小企業管事，大企業管人”，企業管理歸根到底還是“人”的管理問題?？冃Э己?，是對員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學的、量化的方法進行考核和評價的過程，是人力資源開發與管理各種功能中的核心功能，幾乎貫穿于企業人力資源開發與管理的各個環節。

 當前，很多員工對績效考核的真正目的和意義認識不清，甚至存在抵觸情緒，認為搞績效考核就是形式主義、“形象工程”，更有甚者把績效考核當成要找他們的錯兒砸他們的飯碗、“秋后算賬”。這樣的想法導致各部門拖延應付、敷衍塞責，不能滿足企業長遠發展的需要，績效考核成為一種“為考核而考核” 的形式活動，還白白耗費了大量的時間和人力物力。

 年初，公司對各級管理人員進行任命，形成嶄新的領導班子。各級管理人員作為企業運營中心的核心關鍵，其決策能力的大小，創新精神的強弱、管理水平的高低，不僅可以直接影響到企業的興衰，甚至可以直接決定企業的存亡，而績效考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善。

績效考核是管理人員報酬分配和調整的依據。對職場人士而言，薪酬最為關乎切身利益，通過績效考核、實行績效工資，將薪酬體系中一部分報酬與績效掛鉤，打破“大鍋飯”，以績效考核結果衡量管理人員工作的量、質，最能體現大家所在位置的價值，更能讓優秀者脫穎而出、獲得應有的報酬。

 績效考核是人員調配和職位變動的依據。公司的發展依靠人才，每個管理人員具有不同的特點，不同的潛質，適合不同的崗位，更重要的是合適的人在合適的崗位上。通過績效考核對大家的工作行為、態度、績效等進行考察，公司才能夠量才錄用，使得各崗位人事相宜、事人相稱，實現個人最大價值,提高企業競爭力。

通過績效考核，不僅僅是讓管理人員獲得合適的職位、薪酬，更為重要的是通過考核獲得培訓需求，進而通過科學的培訓，提升管理人員工作績效、職業化技能，實現企業管理的改善。管理人員作為企業競爭的核心關鍵，其工作績效和職業化技能決定著企業未來發展的興衰。

 面對以上種種形勢，推進績效考核工作展開，也是2016年公司的重點工作之一。管理人員作為企業的骨干、核心和尖兵，應該全力支持、配合績效考核的開展。今后，公司將首先在管理人員中實行績效考核，扎實推進，逐步開展，以點帶面，落地有聲，形成適合宏宇發展的績效考核模式。一是完成所有管理人員績效考核數據庫和考核表的制定，確定績效工資比例，明確數據收集來源，并由考核人和被考核人雙方正式簽訂績效考核表，作為本年度績效考核的依據，實行績效考核；二是每月各部門收集數據，匯總到企管部，由企管部分發到各部門，由上級對下級進行績效評分、面談，各部門將績效評分成績、面談材料提交至企管部存檔；企管部匯總所有績效評分成績，報批后進行績效工資核算；三是企管部對各考核項實際數據進行跟蹤、分析，對連續3個月未能達標的考核項進行追責，由被考核人提出原因分析與改善措施；對連續3個月完全達標考核項進行分析，提出改進目標。

 在日趨激烈的市場競爭和復雜嚴峻的外部形勢下，企業要突破重重困難，創造可持續價值，當務之急特別需要推行績效考核，推動年度經營目標的實行，提高管理人員的績效水平和專業技能，構建強有力的團隊，進而推進企業管理效益雙提升。